Why Mega-Corporations Fail at Customer Experience

Why Mega-Corporations Fail at Customer Experience?

You’re nothing — not even worth an answer from a Mega-Corporation’s customer service. Have you ever felt the same?

By Mega-Corporation, I mean a global player that practically holds a monopoly in its field. Not all Mega-Corporations fail at customer service. Many have perfected their systems so well that customers can manage everything themselves. Most of the time, these services work almost flawlessly. But when they don’t…

Recently, I had three experiences where the service utterly failed.


Case 1: When Usability and Customer Promise Don’t Match

I get especially frustrated when the service promise doesn’t align with actual usability. These situations do happen, but when customer service can’t solve the problem or even take responsibility, my patience ends.

I had booked a hotel for two nights with the right to modify or cancel until the day of arrival. Due to a change in travel plans, I wanted to shorten my stay to one night. However, since the hotel was fully booked, the booking system wouldn’t allow the modification.

Finding the customer service number took quite a while (common, right? “Customer, don’t contact us” is often the message). The agent tried to fix the issue but said she couldn’t. She promised to contact the hotel and get back to me. I waited 24 hours — nothing.

I called again, this time reaching the international service in English. An overly polite agent promised to help and sent me a long, flowery email full of words but no substance. Then — silence.

I contacted the hotel directly. The manager advised me to cancel the two-night booking and rebook one night — now at a higher price. She said she had asked the booking company to honor the original price, but two weeks later (and while I was already staying there) she still hadn’t received a reply.

I then sent a polite complaint email to customer service. The automated reply told me to call their UK number: “We’re waiting for your call.”

After returning home, I called again. A sweet agent “served” me but when I asked to speak to someone responsible for handling my complaint, she kept asking me to repeat the details. I just wanted to know who I could discuss it with. The call went nowhere.

What I wanted was a solution, not polite platitudes. Another observation: agents should be trained to understand cultural differences in what good service means. In Nordic Europe, repeating “Ms [Name]” with flowery phrases doesn’t help — it irritates.

I had previously rated the agents poorly (1/5) but decided to give this agent a chance. I emailed both her (via general service) and the company’s European CEO in the Netherlands. Finding his name naturally took time and his email I guessed. No response within 24 hours, so I wrote again, stating I would contact Consumer Rights Authorities by week’s end. I got a call.

This time, the agent — or her superior — was someone I could finally have a reasonable conversation with. I didn’t even need to ask for compensation for the price difference (€30); they offered it immediately.
But was that enough? Not really. It covered the system’s mistake, but not the frustration, wasted time, or poor experience. To make it worse, they added the credit to my account for future bookings — as if I wanted to use their service again.

Yes, they solved the issue. But they didn’t fix the experience. Guess if I will recommend the booking company.


View from Brooklyn to Manhattan

Case 2: When a Corporation Shows Zero Empathy

We purchase annual licenses essential for our business from a Mega-Corporation. A misunderstanding led us to pay far more than expected, a significant sum for us, but pocket change for them.

Since all meetings were recorded, we requested the recording to understand how the miscommunication happened. Conveniently, it “couldn’t be found.”
Yet, the company still demanded full payment and on time.

Mega-Corporations don’t make mistakes. They don’t need to see things from the customer’s point of view. You dance to their tune; take it or leave it.


Case 3: When the Consumer Is Left to Fix It

I tried to buy a flight ticket online, but at the payment step, I kept getting a notification: “Please contact your bank.” I did and received prompt confirmation that my card was fine.

I then reached out to the airline via WhatsApp. The chat was quick but unhelpful. A few days later, at 5 AM on a Saturday, I got a call. The agent tried to process the booking, but at payment, she said: “There’s a problem with your card. Sorry, can’t help.” The 15-minute international call cost almost as much as the flight.

After digging through their website, I discovered the issue: the airline doesn’t accept euros. What international airline refuses to sell tickets in euros but accepts all other major currencies?
Thankfully, I had friends abroad who eventually bought the ticket for me.


Why Such Arrogance?

Mega-Corporations are imperious because they can afford to be. Their customer base is so vast that losing a few clients means nothing. They’ve built nearly flawless digital systems, which is cheaper to maintain than dealing with service failures. Makes sense.

But when those systems fail, customers like me fall through the cracks. And I’m not alone. With years of professional and personal experience in customer experience, I find this pattern troubling and it tricks me to react.

I give presentations about customer experience and in one of them I feature a local shoemaker who didn’t care about his customers. I’ll pardon him and exchange his story with these Mega-Corporation examples by adding their exact logos.


Learn the Lesson

No matter how big or powerful your company is ensure your service is usable and seamlessly designed and, in case of incidents, empower your customer service to solve them.

Don’t be a cocky sucker.

Uusi työntekijä osaksi työyhteisöä – työantaja, hyödynnä liminaalivaihe!

Kuinka nopeasti uusi työntekijä sopeutuu työpaikan kulttuuriin? Se varmastikin vaihtelee ihmisen persoonan ja olemassa olevan kulttuurin mukaan, todennäköisesti myös organisaation koon mukaan. Sopeutuminen, sulautuminen noudattaa kuitenkin samaa siirtymäriitin (rite of passage) kaavaa. Tässä blogissa avaan sitä, miten työntekijä sopeutuu eli akkulturoituu osaksi kulttuuria ja mitä työnantajan tulisi missäkin vaiheessa ottaa huomioon.

Siirtyminen vanhasta kulttuurista uuteen noudattaa samaa kulttuurista kaavaa kuin sosiaaliset siirtymäriitit (esim. lapsuudesta aikuisuuteen) eri sisällöin. Siirtymä koostuu kolmesta pääasiallisesta osiosta: separaatiosta, jolloin henkilö on vielä vanhassa kiinni. Silloin hän puhuu ”teistä” eikä ”meistä”, vaikka on jo virallisesti osa uutta kulttuuria. Liminaalivaihe on välivaihe, jossa henkilö on jossain uuden ja vanhan välillä. Lopulta on akkulturaatio eli sopeutuminen, muokkaantuminen tai sopeutumattomuus uuteen.

“A rite of passage (separation, liminality, and acculturation) is a ceremony of the passage which occurs when an individual leaves one group to enter another.” 

Alkuun on luonnollisesti separaatio: työntekijä ja muut. Työntekijä on vielä vahvasti edellisessä yrityskulttuurissa. Harvinaisia poikkeuksia (joihin lukeutunee mm. psykopaatit) lukuun ottamatta työntekijä alkaa aktiivisesti havainnoida, osin kopioimaankin ja tavoittelemaan uuden yrityksen toimintatapoja. Eroavaisuudet ja yhtäläisyydet, totutut ja uudet tavat törmäilevät hyvässä ja pahassa. Uusi työntekijä tekee ”virheitä”: jättää kahvikupin ”väärään” paikkaan, osallistuu palaveriin neukkarissa eikä skypessä, jne. Hän on toimessaan usein hidas, opettelee esim. uutta järjestelmää, ei tunne asiakkaita eikä yrityksen tuotteita ja liiketoimintaa riittävän hyvin. Kaikki tämä on ookoo, ja muut työntekijät vähitellen perehdyttävät tulokasta oikeaan suuntaan.

Jotta työntekijä sopeutuu nopeammin ja suotuisasti, perehdytyksellä on tärkeä rooli.

Hyvässä perehdytyksessä huomioidaan myös varsinaiseen toimenkuvaan liittymättömät asiat, kuten roskien lajittelu ja palaverikäytännöt. Yritys pääsee helpommalla, jos sillä on tarjota perehdytyskansio tai vastaava, johon epävarma työntekijä voi palata ja tutustua rauhassa. Olen nähnyt monessa yrityksessä loistaviakin kansioita ja oppaita. Kansio tai vastaava ei kuitenkaan muuta työntekijän sopeutumisnopeutta tai -sykliä, mutta se vahvistaa tulokkaan merkityksellisyyden ja itsevarmuuden tunnetta. Sekä helpottaa perehdyttäjän työtä, koska ”itsestäänselvyyksiä” ei muista kertoa.

Separaatiosta liminaaliin aikaan, kun työntekijä on vielä kiinni vanhoissa toimintatavoissaan mutta katsoo jo uutta toimintaympäristöään osin osana sitä, osin ulkopuolisena, on uuden työnantajan kannalta niin hedelmällistä aikaa, että ihan pännii, ettei sitä osata hyödyntää riittävästi. Haastattelemalla uuden työntekijän mahdollisimman avoimeen out-of-the-box keskustelevaan tyyliin työnantaja saa hillittömästi sellaista informaatiota, mistä eri liiketoiminnan osa-alueet hyötyvät. Jos vielä kierrättää tulokasta eri osastoilla havainnoimassa (ja oppimassa) uuden työnantajansa toimintaa, saa vielä syvempää dataa. Eräässä itseohjautuvassa yrityksessä, jossa osattiin hyödyntää tätä vaihetta, tulokas esitti liudan hyviä ”miksi”-kysymyksiä ja romutti itsestäänselvyyksiä. Näin eri toiminnot oppivat katsomaan toimintaansa uudelta innovatiiviselta kantilta.

Haittapuolena saattaa olla, että tulokkaan oma sopeutuminen uuteen rooliinsa ja toimenkuvaansa hidastuu. Täytyy myös olla varovainen ja selkeä sen suhteen, ettei työntekijä koe itseänsä koekaniiniksi tai palkatuksi mysterishoppaajaksi, vaan että hän on se mikä on: liminaalivaihetta läpikäyvä arvostettu kollega. Tämän vaiheen yritys voi tehdä taiten olemalla vastaanottavainen näkemyksille sekä varmistamalla, että tulokkaalla on turvallinen ja luotettu olo. Keskeinen muistutukseni on, että tätä aikaa ylipäätään hyödynnettäisiin enemmän.

Kulttuuri on työntekijöiden kokonaisuus

Uusi työntekijä voi myös vaikuttaa työyhteisöönsä. Esimerkiksi, eräässä työpaikassa kohtasin kiroilua, joka tuntui olevan normaalia puhekieltä. Päätin, etten mene siihen mukaan, koska se sotii minun arvojani vastaan. Mainitsin siitä kollegalle, joka totesi, että häntäkin häiritsi se. Eräässä keskustelussa hän sitten mainitsi, että kiroilu häiritsee häntä. Vähitellen tämän jälkeen huomasin, että kiroilu oli lähes kadonnut tai jos sellainen lipsahti, asianomainen pyysi nopeasti anteeksi. En tiedä, kuinka tietoisesti kiroilu jäi pois. Kunnes. Se tuli takaisin mutta muuttuneena lievemmäksi. Kiroilu toimintatapana oli sopeutunut uomaansa: assimiloitunut (=sulautunut), mutta uuden tulokkaan myötä akkulturoitunut (ts. ihmiset, uusi työntekijä mukaan lukien, olivat sopeutuneet uuteen toimintatapaan, mutta mukautuneena ottaen vaikutteita uuden työntekijän tuomasta kulttuurista). Kulttuuria ei voi tunkea vaan se oppii eri suunnista yhdeksi kokonaisuudeksi.

Samoin jonkun yksittäisen työntekijän poislähdöllä voi olla yllättäviä vaikutuksia. Muistan, kun eräs varsin temperamenttinen ja suosikkeja omaava henkilöstöpäällikkö lopetti, pienehkön yrityksen työyhteisön sisäinen dynamiikka tasapainottui kuin ihmeestä. Samantyyppinen vaikutus voi olla esimiehen vaihdoksella.

Perehdytys yrityskulttuuriin, työntekijöiden kokonaisuuteen

Eräällä tiimillä oli tehokas ja tulosta tuottava mutta työntekijöitä ei-arvostava esimies. Kun esimies vaihtui ja uusi esimies, joka oman ulkopuolisen näkemykseni mukaan oli tarkka ja vaativa mutta ryhmädynamiikkaa painottava, aloitti, tiimi itki helmiä siitä, että heillä oli sydämellinen, heitä arvostava ja kuunteleva esimies. Muutos oli heidän mielestään niin valtava.

Ihminen tottuu olemassa olevaan ja, jos merkittävässä asemassa oleva henkilö vaihtuu, vaikuttaa se koko (ala)kulttuuriin. Siksi, kun yrityksen johdossa vaihtuu henkilö, vaikutus on huomattava koko kulttuuriin. Tapahtuu usein akkulturaatio sekä toimitusjohtajan että koko työyhteisön puolelta. Jotta tällaisissa tapauksissa onnistutaan hyppäämään epätietoisen liminaalin, siis jonkin sortin epätietoisuuden, vaiheen läpi, mikä saattaisi näyttää nololta niin johtajan kuin yrityksenkin näkökulmasta, suurten yritysten johtajat tutustuvat yritykseen etäältä kuukausia ennen varsinaista aloitustaan. Makes sense.

Työntekijä yhdistyy kulttuuriin, marginalisoituu tai hylkää kulttuurin

Liminaalin vaiheen jälkeen tulee akkulturaatio, jolloin uusi työntekijä assimiloituu  (eli integroituu tai hylkää tai marginalisoituu) osaksi työyhteisöä. Akkulturaation vaihtoehtoina on, että hän assimiloituu (integroituu yhdistyy) täysin kulttuuriin tai jatkaa yrityksessä mutta vastustaa, mäkättää ja joka tapauksessa ei viihdy (marginalisoituu), tai hän irtisanoutuu (hylkää). Assimilaatiossa rutiinit ovat tulleet tutuiksi. Saattaa olla, että työntekijä huomaa jo liminaalissa vaiheessa, ettei uusi työyhteisö ole hänelle sopiva (akkulturaatio on hylkäävä). Hän jää näin liminaaliin vaiheeseen. Siksikin, jotta rekrytointi onnistuu, liminaaliin vaiheeseen on kiinnitettävä erityistä huomiota.

Assimiloitunut työntekijä oppii ja hyväksyy niitäkin toimintatapoja ja arvoja, joita ei alkuun tuntenut omikseen. Akkulturoituneena hän saattaa pitää kiinni vanhoista hyviksi katsomistaan toimintatavoista, jotka eivät kuitenkaan ole ristiriidassa uuden kulttuurin kanssa. Omat arvot kun eivät ole samat kuin, mitä ihminen kokee hyviksi organisaation arvoiksi.  Mutta se on jo kokonaan toinen aihe.

 

J.K. Kiitos, että sain käyttää akateemisia kulttuurin tutkimuksen termejä. Tuntui raikkaalta palauttaa ne mieliin tässä yhteydessä.

Hyödynnä hiljainen tieto liiketoiminnassa

Pitäisi uudistua mutta arkisessa työssä ei ole aikaa ideoida, nähdä potentiaalia? Kartoitamme yrityksenne potentiaalin hyödyntämällä hiljaista tietoa.

Me teemme yrityksistä motivoituneita työpaikkoja, joissa toteutetaan strategiaa yhdessä sisältä ulos ja alhaalta ylös. Varmistamme, että teillä puhalletaan samaan hiileen ja että puhuttelette asiakkaitanne yhtenäisellä teille ominaisella tavalla toimia.

Jos haasteenanne on:

  • Organisaatiomuutokset
  • Yrityksen sisäinen konflikti
  • Strategian jalkauttaminen
  • Henkilöstön sitouttaminen muutoksiin
  • Asiakassuhteiden ja palvelun kehitys
  • Hiljaisen tiedon hyödyntäminen
  • Innovoinnin puute

Tarjoamamme mm. seuraavia vastauksia:

  • Strategian jalkautus ymmärrettävästi
  • Toimintakulttuuri tulostavoitteiden siivittäjänä
  • Yritysten sisäisten voimavarojen kartoittaminen
  • Toimintakulttuurin yhtenäistäminen (esim. yrityskaupoissa)
  • Palvelukulttuuri yrityksen sisällä ja asiakkaille
  • Yrityksen tarinan kirjoitus
  • Hiljaisen tiedon kartoitus
  • Potentiaalin kartoitus: esim. yrityksessä, tuotteessa, markkinassa

Organizational Culture Boosts Strategy Implementation

View more presentations from Hanuman Consulting

“Coming together is a beginning. Keeping together is progress. Working together is a success.” – Henry Ford

Yrityskulttuuri on katto, joka on kaikkialla yrityksessä. Savupiipusta tulee yrityksen tulos, jonka asiakkaat hankkivat.

What is Ethnographic Research and Design?

What is ethnographic research and design? What is the benefit of using it? What difference does it make? What’s in it for you?

A lot of companies offer e.g. organizational culture training and consultancy without the eye glasses of a professional in cultural studies. We offer those exploring eye glasses and are happy to work together with consultants and companies to design the results to operations.

Suomen vienti ja tuonti edellyttää kulttuurien vahvempaa ymmärrystä

Suomi ei pärjää ilman kulttuuritulkkeja, mutta jotka suomalainen talouselämä surutta ohittaa. Päätöksiä tehdään kokoushuoneiden pöytien ympärillä eikä uskalleta jalkautua asiakkaiden, henkilöstön tai markkinan pariin.

Suomalainen viimeistelee huipputuotettaan pömpelissään, koska ”tuote ei ole vielä valmis”, kun kiinalainen on jo kopioinut vipstaakin Alibaba-verkkokauppaan.  Silti puhutaan ketteristä (agile) menetelmistä. Ketteryyttä voisi tuoda tuotteistamisen ja myynnin kääntyvyyteen: japanilainen tuottaa tuubikaupalla samaa tuotetta, mutta silti he osaavat myydä sen ulos räätälöitynä.

Kulttuuritulkkeja tarvitaan myös kotimaassa, esimerkiksi turvapaikanhakijoiden kotouttamisessa. Hakijat ovat nälkäisiä sopeutumaan suomalaiseen kulttuuriin ja kasvattamaan Suomen taloutta. Kulttuuritulkki osaa selvittää, miksi juomavettä ei voi hakea vessasta ja miksi juhlissa lauletaan mollissa. Kulttuurinen kotouttaminen vaikuttaa siihen, miten Suomi saadaan nousuun.

Ihmisiä lokeroidaan etnisen taustan, koulutuksen ja työkokemuksen perusteella ja unohdetaan, että kulttuuri voi parhaimmillaan yhdistää.

Monet niistä onnellisista, jotka ovat töissä, eivät suinkaan koe tekevänsä merkityksellistä työtä.  Tuottavuutta haetaan työntekijän selkänahasta ja unohdetaan, että tuottava työntekijä on sitoutunut ja onnellinen. Toimintatavat ja yrityksen suunta ovat kadoksissa monessa suomalaisessa organisaatiossa ja suuri osa yritysostoista kaatuu kulttuuriseen epäsopivuuteen. Kulttuuritulkki havainnoi ammatikseen ja auttaa yrityksiä löytämään yhteisiä toimintatapoja.

Rohkaisen aina asiakkaitani kysymään asiakkaiden tai edes muiden ihmisten mielipidettä. Samoin yrityksissä pitäisi olla sen verran avoin kommunikaatio, että siellä uskaltaa sanoa mielipiteensä. Miten johto voi johtaa yritystä, jos se ei tiedä mitä lattiatasolla tapahtuu? Miten voi markkinoida tuotetta tai palvelua, jos ei tiedä mitä mieltä ostaja on?

Kulttuurinen kääntyvyys ja tietty objektiivinen kulttuuritulkkaus voisi olla Suomen vientituote samalla tapaa kuin esimerkiksi rauhan välittäminen (vrt. CMI). Globaalisti suomalainen ei haise, tuoksu eikä maistu. Ja se on vientivaltti – kunhan sen osaa kulttuurisesti tulkata oikein!

Palvelustrategia = Asiakaskokemus = Brändi

Se, mitä on yrityksen sisällä, pitää näkyä ulos ja yrityksen ulkopuolella. Näin usein onkin – hyvässä ja pahassa. Siksi ennen kuin organisaatio miettii omaa brändiään ja asiakaskokemusta, sen tulisi miettiä sisäistä palvelukulttuuriaan.

Millä fiiliksellä töitä tehdään? Millainen ilmapiiri on, ja toimiiko kommunikaatio työyhteisössä? Tiedetäänkö mikä on tärkeää toiminnassa? Mikä on työntekijän suhde toiseen – miten yrityksessä palvellaan toinen toista? Onko yrityksessä määritelty sisäinen palvelustrategia?

Jokaisen organisaatiossa työskentelevän – lattiatasolta johtoryhmään – tulisi olla sisäistänyt organisaationsa palvelukulttuuri ja mitä se tarkoittaa käytännössä kunkin työssä. Yhtenäinen palvelu kielii sisäistetystä palvelustrategiasta. Palvelukulttuuri syntyy mm. siitä, että kommunikoinnin avoimuudesta ollaan yhtä mieltä ja että yrityksessä on selkeä käsitys siitä, mitä ja miten tehdään. Keskijohto osaa kertoa henkilöstölle, mitkä ovat yrityksen prioriteetit ja mitä se tarkoittaa käytännössä. Henkilöstö sitoutetaan painottamalla jokaisen vastuuta sisäisen palvelun onnistumiseksi.

Kun kotipesässä on kaikki hyvin ja sisäinen palvelustrategia on pähkitty ja jalkautettu, se muuttuu kuin lähes itsestään asiakkaan positiiviseksi palvelukokemukseksi. Painotan, että asiakkaan kohtaamisen, palvelun niin kuin se yleensä positiivisessa mielessä ymmärretään, ei tarvitse aina olla ruusuista. Yrityksen palvelustrategia saattaa olla liukuhihnapalvelua, jolloin asiakas on tyytyväinen, koska saa ripeää palvelua. Jos palvelun laatu on yhteneväinen asiakkaan odotusten kanssa tai ylittää odotukset, yrityksen palvelustrategia on onnistunut.

Tänä päivänä yrityksen brändi koostuu paljolti siitä, mitä asiakkaat yrityksestä puhuvat. Ja se, mihin asiakkaat pohjaavat ajatuksensa, perustuu heidän palvelukokemukseensa, mikä siis pohjautuu pitkälti yrityksen palvelukulttuuriin. Brändi ei ole staattinen; se on tekoja.

Menestyvä yritys hallitsee brändiään hallinoimalla asiakaskokemuksia ja johtamalla palvelukulttuuriaan.

Hiljainen tieto näkyväksi

Hän pysähtyi. Kuunteli hetken hiljaisuutta. Mutta sitä ei ollut. Aloitus voisi olla romaanista mutta se voisi yhtä hyvin kuvata organisaation markkinapositiota.

Me liputamme hiljaisen tiedon ja signaalien puolesta. Liiketoiminta huomioi niitä aivan liian vähän. Bisnesyksiköiden lukuja tuijottamalla ja kvartaalitaloutta palvelemalla ohittaa monia huomionarvoisia tekijöitä.

Jokainen itseään kunnioittava johtaja, joka on perillä tämän päivän liiketoimintahaasteista, tietää, että hiljainen tieto ei ole höttöä eikä hippimeininkiä. Sen sijaan moni johtohenkilö ei ymmärrä, että hiljaisten signaalien havainnointi, kerääminen ja erityisesti analysointi vaatii asialle paneutumista. Hiljainen tieto ei nimensä mukaisesti anna kuulua tai näkyä itsestään. Se pitää noukkia pienistä vihjeistä, sanomattomista sanoista työntekijöiden kesken, asiakkaiden huulilta ja paikan tunnelmasta, tavoista ja yrityksen strategiasta.

En hyväksyisi päätelmiä organisaatiokulttuurin valjastamisesta, asiakassegmentoinnista ja asiakasviestinnästä tai markkinatutkimuksista ja kulttuurien välisestä analyysistä, mikäli niissä ei olisi jollakin tapaa otettu huomioon hiljaista tietoa ja signaaleja.

Jos hiljaista tietoa ei havainnoi ja tulkitse systemaattisesti, se usein jääkin hötöksi tai ”nice-to-know:ksi”. Siksi on tärkeää, että rakentaa sellaisen mittariston jota voi ylpeänä esitellä johtoryhmälle ja josta on sellaista hyötyä, että tulokset voi kääntää käytännön toimiksi ja siten parantaa liiketoiminnan tavoitteita, joko suoraan tai välillisesti.

Kerron esimerkin. Lentokapteeni teki virhepäätelmän, jonka perämies huomasi mutta ei tohtinut puuttua, koska piti kapteenia auktoriteettina, jonka päätöksiä ei tullut kyseenalaistaa. Tapahtui onnettomuus. Toinenkin. Kun onnettomuuksia tutkittiin, oli selvää että ongelma ei ollut tekninen. Vähitellen paljastui asioiden todellinen laita. Turvallisuuden takaaminen ja onnettomuuksien välttäminen edellytti lentohenkilökunnan kouluttamista uudenlaisen kommunikoinnin omaksumiseen. Sanotaan, ettei mikään tekninen keksintö ole vaikuttanut ilmailualaan yhtä paljon kuin tämä huomio. Asialla on huomattava merkitys, koska korkea-arvoisempaa kunnioittava ajattelutapa on edelleen varsin yleinen eri puolilla maailmaa.

Useimmiten vika kun löytyy omien tai useamman korvien välistä, mutta sitä on vaikea kuulla, nähdä tai tuntea. Se pitää hiljiasena tietona valjastaa ja viedä konkretiaan.

 

Hanuman Consulting
Privacy Overview

This website uses cookies so that we can provide you with the best user experience possible. Cookie information is stored in your browser and performs functions such as recognising you when you return to our website and helping our team to understand which sections of the website you find most interesting and useful.